SINOPSIS

En este revolucionario libro, Susan Fowler nos trae las más recientes investigaciones en el campo de liderazgo, y nos recomienda dejar de intentar motivar a la gente con la fórmula clásica del palo y la zanahoria.

En lugar de eso, propone un proceso al cual llama Optimal Motivation que permite ayudar a la gente a descubrir las tareas que mejor satisfagan sus más profundas necesidades de autonomía y competencia, y que deriven en una motivación sostenible y significativa.

Este sistema ha sido probado con éxito en la NASA, y en empresas como Microsoft, Mattel, y muchas más. A lo largo del libro ilustra cómo funciona cada uno de los pasos del proceso con ejemplos de la vida real.

COMENTARIO PERSONAL

Un libro que no te dejará indiferente.

Me parece una obra muy interesante y con un fondo de mucho calado. Personalmente creo que las tesis de las que parte son ciertas, pero no son extrapolables y aplicables en la mayoría de las ocasiones. Voy a ir explicando lo que dice el escrito y mis comentarios al respecto para poder explicar mejor mi posición.

La tesis básica de la obra es

“Casi todos los líderes están atrapados en sistemas que anteponen el liderazgo al crecimiento. Los sistemas organizativos se basan en la asunción errónea de que se debe reforzar, recompensar o dirigir a las personas para obtener resultados. Subestiman las necesidades básicas de crecer, sobresalir y contribuir. Todos tenemos un deseo básico de mejorar.”

Susan Fowler, al igual de Daniel Pink, con cuya obra “La sorprendente verdad de lo que nos motiva” encuentro muchas similitudes, opina que la motivación a corto plazo no funciona. Obtiene resultados inmediatos, pero es contraproducente a largo plazo.

En esta parte coincido plenamente con ambos. Estoy convencido de que la motivación extrínseca es “pan para hoy y hambre para mañana”. Pink no fue mucho más que de hacer manifiesto algo que era latente, que de dejar claro este aspecto. Fowler en su obra propone una metodología de trabajo que ayuda a avanzar en todo ello.

Una de las diferencias entre ambos autores es que Pink nos habla de motivación intrínseca y extrínseca, mientras que Fowler va más allá y nos habla de 6 actitudes motivaciones que las divide en 3 subóptimas y 3 óptimas. Esto lo desarrolla en el primer capítulo que denomina “El dilema de la motivación”:

Las actitudes motivaciones son:

  • No encuentras valor alguno en lo que haces (o tienes que hacer).
  • Lo que tienes que hacer te abre una ventana de oportunidad para lograr algo.
  • Te sientes presionado porque alguien espera que lo hagas.
  • Puedes relacionar lo que hay que realizar con un valor significativo para ti (aprender, ayudar a alguien …).
  • Relacionas lo que vas a hacer con un objetivo esencial.
  • Disfrutas con lo que haces y te lo pasas bien.

Las 3 primeras son subóptimas y las 3 últimas óptimas. Las 3 primeras son basura motivacional, las 3 últimas, comida motivacional saludable en términos de Fowler.

Hasta aquí acepto la tesis de la autora de que motivar no funciona porque todos estamos ya motivados por una de estas 6 actitudes. Entiendo que cuando hay algo que realizar inconscientemente adoptamos alguna de estas seis actitudes.

En el capítulo 2 “Qué motiva a las personas: la verdadera historia” Fowler nos habla de

las 3 necesidades psicológicas de la motivación:

  • Autonomía
  • Relaciones Personales
  • Competencia en la tarea

Casi coincide plenamente con Pink. Este habla de autonomía y competencia, pero el tercer factor para él es la finalidad para lo que realizamos la tarea. Personalmente me convence más Daniel Pink.

Para Fowler cuando una persona satisface estas tres necesidades psicológicas está en una actitud motivacional óptima. Otra de sus tesis es que las personas quieren mejorar y lo logran cuando tienen autonomía, relaciones personales plenas y competencia en lo que realizan.

Para conseguir satisfacer estas 3 necesidades necesitamos autorregulación. Para ella se basa en tres aspectos: conciencia plena de lo que realizas (mindfulness) -Pink nos hablaba de “fluir”, desarrollar valores y fijarse propósitos. En esta parte es donde, desde mi punto de vista, adopta la tesis de Daniel Pink de “la finalidad para lo que lo realizamos”.

En el capítulo 4 nos propone un ejercicio. Este capítulo es muy bueno, de los de releer varias veces. Nos dice que si queremos cambiar nuestra actitud motivacional hacia una tarea debemos realizar los siguientes pasos:

  1. Identifica tu actitud motivacional (¿en cuál de las 6 estás?)
  2. Adopta una actitud motivacional óptima hacia ello (adaptada, integrada o inherente)
  3. Reflexiona sobre cómo te sientas tras adoptar la nueva actitud

Transformar tu actitud motivacional en óptima supondrá:

  1. Serás más productivo
  2. Serás más creativo
  3. Generarás más valor (o más ventas)
  4. Estarás más implicado y satisfecho en tu trabajo
  5. Es más probable que los demás te tengan en cuenta

Por supuesto, todo esto es extrapolable a las personas que trabajan contigo.

Susan también nos ofrece pautas sobre cómo mantener conversaciones actitudinales y motivadoras con las personas. Es el mismo proceso que hemos visto en el capítulo 4, pero primero debemos probarlo con nosotros mismos.

En el capítulo sexto nos pide que nos replanteemos 5 creencias muy arraigadas en nuestra mente. Las va exponiendo para acabar con la conclusión de liderazgo con vocación de servicios de autores como Hunter o Maxwell. Ni que decir tiene que en esta parte coincido plenamente con ella.

En resumen, puedo decir que es un libro denso y profundo, muy trabajado.

No es de sencilla aplicación, menos en empresa pequeña.

Las teorías que maneja y propone pueden ser utilizadas con trabajadores cualificados y en empresas de cierta dimensión y con directivos muy formados.

Es una obra que recomiendo leer a todos aquellos agentes de cambio preocupados con la mejora y la transformación de las personas. Anticipo que se lee con calma y detenimiento y, a ser posible, un par de veces.

Creo que puede ser muy útil para coaches y directivos con vocación de desarrollo de personas.

Si quieres información sobre los libros leídos y comentados en 2017, puedes pinchar aquí
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2 comentarios en “¿Por qué motivar a las personas no funciona … y qué sí?”

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