Hace unos días participaba en un debate en Linkedin “¿Por qué la gente falta al trabajo?” en donde, como os podéis suponer había opiniones para todos los gustos, muchas de ellas poniendo el foco en la falta de compromiso o implicación de los trabajadores. No faltaba quien lo achacaba a la empresa y su falta de organización o motivación para con los trabajadores.

Todas ellas son opiniones totalmente ciertas y que tienen su razón de ser y no están exentas de verdad, pero hubo una contestación que me impactó y que me hizo reflexionar y que escrita hoy esta entrada en el blog. Era una respuesta de Miguel Angel Campo Seoane, a quien he solicitado permiso para citarle y me lo ha concedido. Desde aquí quiero agradecer su aporte y la reflexión que me ha obligado a realizar.

Miguel Angel decía textualmente en su aportación:

“la principal causa de ese absentismo, y es la inadecuada formación de los directivos y responsables de los distintos equipos que pueden formar parte de la empresa, en la organización y control de la actividad laboral, dando pie a insatisfacción de los trabajadores, especialmente en el grupo de los más responsables, seguido de la falta de sanción inmediata, justa y razonada de las faltas cometidas por los trabajadores, y la falta de premio que debiera acompañar a las conductas ejemplares, situaciones que se agravan cuando los responsables de la empresa responsabilizan al personal en su conjunto de que no se alcancen los objetivos que tenían marcados, objetivos de los que en muchos casos ni siquiera han sido informados.”

Tremenda reflexión por parte de Miguel Angel, que comparto en gran medida. Me gustaría analizar algunos aspectos.

“… inadecuada formación de los directivos y responsables de los distintos equipos que pueden formar parte de la empresa, en la organización y control de la actividad laboral”

No puedo estar más que de acuerdo con esta apreciación. En general (obviamente no siempre es así), la formación a los mandos en estos aspectos es prácticamente inexistente. Se conoce que el empresario o el máximo responsable de la empresa piensa que todos venimos de serie con esta opción. Por regla general se coge a un buen trabajador, se le asciende o dota de mayor responsabilidad y se le “echa a los leones” de liderar un equipo. En el mejor de los casos se le capacita técnicamente para realizar las nuevas funciones que antes no realizaba, pero no se le forma en cómo organizar, controlar y mejorar la actividad de otros.

Por suerte, cada vez más empresas grandes (y digo grandes con toda la intención) se dan cuenta de este hecho e implementan procesos de coaching o mentoring internos que faciliten a la persona promocionada la rápida aprehensión de estas habilidades, que le hagan alcanzar el pleno rendimiento en su puesto de forma mucho más rápida. El retorno de la inversión con esto es espectacular.

Por desgracia la empresa mediana y pequeña (la inmensa mayoría) no realiza este tipo de inversiones, lo que le impide el crecimiento y la mejora y acaba pagando con creces su falta de inversión en sus personas claves -si le ha ascendido es porque le considera una pieza importante en la organización-. Ello a medio plazo supone pérdida de competitividad y pérdida de la identidad diferencial que le permite tener una posición en el mercado que no sea la de competir por precio.

Si queremos ser competitivos y crecer, debemos formar a nuestros directivos y mandos en muchos aspectos, pero esencialmente en la organización y control del trabajo. Si no lo hacemos, como muy bien refleja Miguel Angel, se producirá una insatisfacción de todos, pero especialmente de los más válidos; esto es desmotivaremos a las personas más comprometidas porque apreciarán injusticias en el trato y se sentirán agraviados ya que reciben lo mismo que quien da menos.

“seguido de la falta de sanción inmediata, justa y razonada de las faltas cometidas por los trabajadores, y la falta de premio que debiera acompañar a las conductas ejemplares”

Otra afirmación para enmarcar. El directivo no debe de mirar para otro lado cuando aprecia faltas, dejaciones o negligencias por parte de un colaborador. No debe esperar que otro resuelva el problema o que este se solucione solo, debe actuar y cuanto antes y con cuanto más tacto lo haga, más sencillo sera de atajarlo e impedir que crezca. El problema más complejo era fácil de resolver en su inicio, pero alguien lo dejó crecer ignorándolo o esperando que otro lo resolviera. No dejes que esto suceda en tu organización. Forma a tus directivos y mandos para que se enfrenten a los problemas de actitud cuando estos son todavía pequeños.

Forma a tu personal para que se enfrenten a los problemas de actitud cuando son todavía pequeños

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A un niño con cuatro años con un problema de conducta es posible reorientarlo, a un adolescente al que nunca se la ha corregido una conducta es misión muy complicada, a un adulto, casi misión imposible. No dejes crecer las actitudes no deseadas en tu departamento, afróntalas de manera inmediata, tus mejores colaboradores te lo agradecerán.

La gran reflexión que saco de las apreciaciones de Miguel Angel es que, no sólo existe el absentismo por ausencia al puesto de trabajo, si no que existe, y es más importante, el absentismo presencial, aquel en donde el trabajador está presente, pero su rendimiento es muy inferior al deseado y este último parte, en gran medida. de la falta de formación de los directivos en lo que se refiere a gestión de las actitudes negativas de su trabajadores y haber permitido que estas crezcan, provocando la desmotivación, desidia y absentismo presencial de los colaboradores que en su día fueron los más válidos y comprometidos.

Además no solo hay que formarlos en ello a través la práctica activa (entrenamiento en el puesto de trabajo), si no que hay que controlar que implementan lo aprendido hasta que se convierte en una rutina o hábito de modo que pase a formar parte de la cultura de la empresa.

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