Los 3 tipos de motivación

No hace mucho oía una historia -quien la relataba se la atribuía a Angel Cappa, entrenador de futbol y que fue ayudante de Valdano en el Real Madrid- que creo que nos puede servir para ilustrar esta entrada. Él contaba:

Resulta que, al segundo mes de mi función, el club atravesaba grandes problemas y dejó de pagar los sueldos. Entonces, el plantel se reunió y debió definir como proseguir:

  1. Seguir jugando a pesar de que no les pagaban.
  2. Dejar de jugar hasta que el club se ponga al día en los pagos.

Necesitaban hacer 7 puntos para llegar a la final y eso impli­caba que tenían que ganar todos los partidos que quedaban. El equipo decidió jugar igual y gano los 7 puntos. La reflexión final de Cappa, elogiando a su equipo fue que era un grupo de grandes profesionales con corazón amateur. Y luego remató diciendo que entre un buen profesional con corazón amateur y un gran profe­sional con corazón profesional, se queda sin duda con el primero.

¿Qué movió a ese plantel de jugadores a tomar esa decisión y no otra?, ¿a seguir jugando y ganando por encima de todo?

Podemos achacarlo a múltiples causas y, seguramente, así será.

A nosotros en este caso nos sirve para explicar que existen 3 tipos de motivaciones:

  • Intrínseca
  • Extrínseca
  • Trascendental

La motivación intrínseca es aquella que nos lleva a realizar la tarea a pesar de las dificultades, esfuerzos e incluso falta de recompensa por la misma. Si la tenemos, suele ser tan fuerte que seremos un equipo imbatible.

Aquí lo que motiva, lo que da placer y energiza es la tarea y el proyecto en sí mismos, y por eso ya no importa tanto ni cuánto tiempo lleva, ni el horario, ni el salario, lo que a uno lo mueve a hacerlo es el placer y el desafío de la tarea.

Por ejemplo, esto se ve claramente en las personas que practican algún deporte en forma amateur. Ponen mucha energía para practicar, entrenar entre semana y jugar los partidos o correr las carreras los fines de semana. Entrenan con el frío y la lluvia del invierno, con el calor del verano y madrugan los fines de semana para ir a jugar, muchas veces muy lejos de donde viven. Nos podríamos preguntar cuánto les pagan para semejante esfuerzo: nada. Es más, generalmente ponen dinero del bolsillo, la cuota del club, comprar ropa deportiva para entrenar, pagar el traslado, inscripción a las carreras …

¿Si hay que esforzarse y encima no les pagan nada, entonces porque lo hacen? Tuitea esta frase

Sencillamente porque les gusta, les da placer hacerlo, les apasiona y entonces no importa el frío, el horario, los golpes ni la paga. En general son ocupaciones que tienen recompensas por sí mismas.

Si tú estuviste en la génesis de la empresa para la que trabajas, seguro que sabes de lo que estoy hablando, lo habrás vivido.

¿Cuánta de su gente conserva la actitud, la pasión, y el corazón amateur?  Eso es totalmente independiente del salario. Si es que no es una mayoría, tal vez llegó el momento de volver a las fuentes de nuevo y comenzar a construir un nuevo equipo, con gente que desee hacer las cosas, con corazón amateur, vocación, deseo de hacer las cosas y de afrontar y asumir el desafío.

Para que exista motivación intrínseca se deben de dar 4 parámetros:

  1. Gusto por la tarea
  2. Obtención de resultados (o expectativas de obtenerlos)
  3. Claridad en lo que hay que realizar
  4. Reconocimiento por parte de terceros del logro o del esfuerzo

Sobre ellos debemos de trabajar

Además de ellos, debemos tener en cuenta la motivación extrínseca.

Cuando a la gente no le gusta o apasiona lo que hace, por ejemplo, su trabajo o el proyecto del cual es parte, esto quiere decir que no lo mueve intrínsecamente la tarea, puede ser que alguna vez si sucedió, pero ya no. Los ciclos y prioridades de vida van cambiando. Entonces para moverse necesita estímulos o fuentes de motivación externos que en una empresa suelen ser: el sueldo, las comisiones, los bonus, beneficios, el cargo y rango, el tamaño de la oficina, el móvil, formación, viajes, proyecto, potencial de carrera, participación en el negocio, reconocimientos, responsabilidades, poder, control, autonomía, exhibición pública…

El problema es que funcionan como una especie de parche que tapa la inexistencia de la motivación intrínseca. Un aumento de sueldo u honorarios puede motivar en un principio, pero ¿cuánto tiempo pasará hasta que este aumento deje de generar el efecto energizador inicial y vuelva a aflorar el problema de la desmotivación hacia la tarea? Depende de cada persona, pero sin duda volverá a aparecer.

Los factores que producen la motivación extrínseca equivalen a una droga altamente adictiva: a medida que se consume, se produce el síndrome del acostumbramiento y para generar el mismo efecto se necesitan dosis cada vez más grandes, que tarde o temprano dificultarán o harán inviable la continuidad de la persona en la posición, en forma productiva, motivadora y rentable para la organización.

En conclusión, no es posible sustituir por mucho tiempo la motivación intrínseca por una externa (premios o castigos) y surgirán los problemas, repercutiendo de nuevo en la baja productividad, complejidad y gran esfuerzo de dirección.

No es posible sustituir por mucho tiempo la motivación intrínseca por un premio o castigo Tuitea esta frase

Existe una tercera fuente de motivación: la trascendental.

Esta tercera fuente de motivación trasciende la persona en cuestión. Lo que motiva y moviliza la energía de la gente, lo que motiva la fuente trascendental no suele ser primordialmente la tarea (intrínseca), ni lo que ganará u obtendrá ella (extrínseca), sino algo que trasciende a ella, que generalmente es ayudar a otros y contribuir en una causa que les parece más importante que lo que ellos pueden ganar. Cuando vemos todo el esfuerzo (energía) que hacen aquellos que trabajan en ONGS, en tareas comunitarias y voluntariados, algunos médicos, enfermeros o maestros que dejan prácticamente su vida en la tarea sin grandes pagas, y encima con pésimas condiciones de trabajo, vemos que no es que lo única que mueve a la gente es una sencilla, bonita y cómoda tarea o buena paga.

Cuando se combinan adecuadamente la motivación intrínseca y la trascendental, el resultado es explosivo, no hay quien pare a esa persona o ese equipo, aunque por desgracia, eso se consigue a medio o largo plazo y como lo queremos todo YA, las empresas inciden en la segunda motivación, con los resultados que ya conocemos: cada vez un coste más alto y una satisfacción menor.

Este artículo está quedando ya demasiado extenso. En uno posterior avanzaremos un poco sobre cómo reforzar las motivaciones intrínsecas y trascendentales.

Mientras tanto, ¿recuerdas alguna ocasión profesional en que, a pesar de los pesares, tu motivación era tan fuerte que luchaste con todo lo que tenías? ¿nos lo puedes relatar? ¿qué es lo que te movió a realizarlo?

¿Puedes confirmar o rebatir lo que aquí expongo con una experiencia, vivencia o recuerdo personal? Me encantaría que las compartieras. Estaré encantado de recibir tus comentarios y tus respuestas.

Si quieres comentar cualquier aspecto en privado, siéntete libre de contactar conmigo 

Habrá nuevas reflexiones e historias y anécdotas en las próximas semanas. Si quieres ser avisado sobre ellas, deja aquí tu correo y serás informado según se publiquen. A la vez, recibirás el libro digital 50 libros de negocio que merece la pena leer

6 thoughts on “Los 3 tipos de motivación

  1. Antonio Contestar

    Gracias por compartir esta reflexión Santiago. Yo tengo la teoría de que a lo largo de nuestra vida profesional nos movemos entre las tres motivaciones a través soluciones de continuidad donde a veces, dentro de la organizaciones, cuando se acaba la intrínseca evitan la extrínseca porque antes no era necesaria y nos hemos acostumbrado a un plus gratuito. Esta evolución lleva a los profesionales a darse un tiempo para encontrare nuevos retos donde la motivación intrínseca o trasncendental los vuelva a ilusionar. Gracias por compartirlo una vez más

    • Santiago Autor del artículoContestar

      Antonio, comparto plenamente lo que apuntas, necesitamos motivación intrínseca o trascendental, de otro modo acabaremos buscando otro proyecto por mucha extrínseca que nos ofrezcan. Si fuera muy jugosa podemos caer en el absentismo presencial.

      Un saludo

  2. Vicente Bou Ayllón Contestar

    Hola!

    El reconocimiento lo enumeras en dos puntos: como fuente intrínseca y como extrínseca. Evidentemente sólo en el segundo caso es cierto.

    Lo peor de la motivación extrínseca es que mueve el foco de nuestra atención: lo interesante ya no es el camino (la actividad), ahora lo interesante es la meta (el objetivo, el resultado). Y con la suficiente presión social o jerárquica aparece el todo-vale: individuos e incluso organizaciones enteras que hacen trampas para llegar a su meta.

    Slds, Vicente

  3. Santiago Autor del artículoContestar

    Vicente, muchas gracias por tu comentario. ¿Entiendes que el reconocimiento de logros o esfuerzos no refuerza nuestra motivación intrínseca? Yo creo que sí que la refuerza.

    Indudablemente que hay aspectos que pueden convertirse en negativos, aunque también en positivo ya que la orientación a resultados es imprescindible para evolucionar y avanzar.

    Un cordial saludo

  4. Luis Ortiz Contestar

    Gracias por este aporte:

    4 parámetros de la motivación intrínseca y la motivación transcendental, voy a ponerlo en practica para el momento de dar capacitaciones o reclutamiento y selección.

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *